BOSS直聘的未来，怎样跟老板谈？

心灵探险家 03-14 682

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摘要： 月日第九十六届奥斯卡金像奖颁奖典礼中小罗伯特唐尼和艾玛斯通涉嫌歧视亚裔的风波持续发酵尽管这届颁奖礼弄出了各种噱头甚至都用上了光屁股颁奖但依旧没能走出负面...

3月12日，第九十六届奥斯卡金像奖颁奖典礼中，小罗伯特·唐尼和艾玛·斯通涉嫌歧视亚裔的风波持续发酵。尽管这届颁奖礼弄出了各种噱头，甚至都用上了光屁股颁奖，但依旧没能走出负面舆论的阴霾。 ....

从北京国贸CBD到上海浦东CBD，再到广州珠江新城，一线城市CBD的地铁站，随处可见线上招聘平台的广告。而BOSS直聘绿黄主题色的宣传海报无比扎眼。

美东时间3月12日盘前，BOSS直聘发布2023年第四季度及2023年全年财报。财报显示，BOSS直聘2023年全年实现收入59.5亿元，同比增长31.9%，第四季度收入15.8亿元，同比增长46.0%。

2022年年末，BOSS直聘回港上市时，向资本市场讲了两个故事，一个是向蓝领下沉，另一个是向金领升维。当下，直聘起家的BOSS遇到了比自己还“直”的快手，后者用更为直观的“直播+招聘”迅速起量，不断扩张其线上蓝领招聘份额。这意味着，BOSS直聘通往下沉之路要过快手这根独木桥。

2023年领英正式关闭中文版应用后，金领招聘出现了生态位空缺。奈何市场*率较低，加之国内招聘巨头大多做惯了标准化的白领市场，无法提供精细化、定制化服务，该细分领域非但没有出现平替，甚至还出现某种逆平台化、逆线上化的趋势。

上下都存在挑战的情况下，BOSS直聘加大力度营销变得自然而然，而这一季度用户侧的月活与过去12个月付费企业数双增长，似乎表明其仍然可以依靠平台双边效应获取增长。

“双边红利”犹有尽时

直聘模式的核心逻辑是聚拢求职者，用C端用户量撬动B端预算，这是BOSS直聘有别于“中介型”求职产品的最大差异。这决定了BOSS直聘需要持续投入营销，获取新用户。

去年第四季度，费控出色。三费方面，除研发大涨外，其余下滑，尤其是营销费用同比下降36.4%，结合收入可以看到，费控减少并未降低收入增速。结合过去八个季度营收情况可以看到，营销投入对收入的拉动有滞后效应。例如2022年第四季度，公司抓住了开放后的节点大力营销，拉动了2023年全年营收增速。

双边经济的增长模型属于典型的规模经济，理论上只要行业*率不触顶，那么平台仍然拥有活力与潜能。

2022年末，BOSS直聘曾在招股书中提到，白领和金领、蓝领、学生用户的占比分别为54.5%、29.3%、16.2%，考虑到金领人群线上招聘*率较低，白领才是BOSS直聘最大的用户群体。不过招股书同时提到，2026年白领市场线上*率将接近70%，这意味着市场也将逐渐走出红利期。

金领、白领、蓝领市场在用户与客户两端各有其特点。由于白领招聘市场线上起步早、*高，且大部分岗位标准化程度高，因而培育了多个玩家。而当白领市场红利结束时，白领市场的特性使其成了一把“双刃剑”。

相较白领，金领市场对于私密性与精准性更高，且市场规模较小，岗位缺乏标准性，需要借助其他手段来精耕细作。至于蓝领市场，在招聘市场线上化率过半的情况下，仍以线下为主。这种情况直到直播出现才有了明显改观。

2022年年中，BOSS直聘重新恢复新用户注册，此后月活跨过3000万量级，迅速站上4000万，恰好证明直聘模式的确存在护城河。2023年第四季度，BOSS直聘月活用户达到4120万，同比增长33.3%，环比下滑7.6%。过去四个季度环比增速趋缓，从某种程度上也说明白领市场正步入红利末期。

相较用户侧增速放缓，BOSS直聘在企业侧的多个指标都有较快增长。截至第四季度，过去十二个月付费企业客户首次站上500万，达到520万，同比大增44.4%。付费企业规模扩大带动企业线上招聘收入增长，同期来自企业线上招聘收入为15.7亿元，同比增长46.5%，每家企业平均付费301.3元，相比上个季度下跌了超过20元。据了解，主要原因是本期大企业投入淡季，而中小企业增加明显所致。

走出特殊三年后，宏观环境也随之回暖，BOSS直聘度过了相对滋润的一年。管理层注意到白领市场迟早将触及天花板，单靠直聘已经无法切入全新的领域。或许是意识到社区的价值，BOSS直聘在去年尝试职场社交，效果并不明显。

这次算不上成功的尝试给了其他同行机会。早前脉脉成立“脉脉高聘”，将目标用户聚焦于年薪30万以上中高端人才市场。林凡也将矛头对准了BOSS直聘，他提到，直聊模式更适合像会计、设计师这样的标准工种和职位，但是却无法解决中高端人才的求职需求。

其实，相比中高端人才的金领市场，真正不能丢掉的市场应该是蓝领——岗位标准化高，新蓝领人群线上化率增长较快，怎么看都是BOSS直聘的菜。

BOSS的蓝领“难”

如何在不确定性的大环境中找寻确定性，除了紧盯春招、金九银十等时间节点，BOSS直聘给出的选择是持续发力蓝领招聘。

此番转变，迎合的是国内就业环境的嬗变。当下，我国已进入人口红利的关键转变期，在产业升级及新兴行业涌现的背景下，劳动力需求正呈现出前所未有的复杂性——曾经，蓝领工作被不少人视作不得已的选择，低头于生计之下，而白领、金领则似乎是尊严与高薪的代名词。

而当下，风云突变的现实逐渐剥去了这层虚幻的光环。蓝领群体薪资待遇的提高、职业尊严的恢复以及工种多元化，渐渐使得原本被边缘化的蓝领工作重获主流语境的关注和认可。《2023中国蓝领群体就业研究报告》显示，在我国7.47亿就业人口中，蓝领群体规模达4亿人，占比超过53%，体量几近白领人群的两倍。

无论是就业趋势转变，还是蓝领群体之于在线招聘领域的蓝海属性，都使蓝领人群成为了BOSS直聘找寻增长空间的不二之选，毕竟深入蓝领劳动力市场，能更好地摆脱过往集中发力人才市场所导致的业务面单一问题。

为此，BOSS直聘一方面在2021年推出了面向蓝领用户的“海螺优选”，通过线下勘验等手段，保证大型工厂直招或正规人力资源服务企业招聘职位的真实性；另一方面主动“下沉”，试图提升低线级城市招聘端*率。

2023年第四季度财报显示，BOSS直聘蓝领用户作为用户增长亮点，同比增速跑赢所有其他行业；蓝领求职者占总用户比例已由28%提升至34%。这意味着，作为在线招聘龙头的BOSS直聘，将被就业结构调整的引力所拽动。

只是，良好的数据表现，或许同此前的低基数有关；而现阶段盯上蓝领招聘市场的玩家，远不止BOSS直聘一家——尽管在在线招聘赛道内，BOSS直聘已然坐稳头部，牢牢占据着心智优势，但赛道之外短*巨头的跨界入局，不断冲击着BOSS直聘的如意算盘。

最近两年间，高举服务化大旗的快手，推出了面向蓝领人群的“快聘”一阵“直播带岗”浪潮席卷而来，剑指BOSS直聘的腹地。

过往，蓝领群体大多处在数字化时代的边缘化状态，因此一直以来，蓝领群体同在线招聘平台间都存在着一定的割裂。

C端视角来看，数据显示，我国蓝领劳动者群体中，40岁以上蓝领劳动者占比约50%。基于早期教育、工作性质等复杂因素，蓝领群体相较于白领群体数字化程度较低，同点对点、精细化的在线招聘服务间往往有一种疏离感——相较于在BOSS直聘“直接跟老板谈”，其往往更倾向于人际关系网络、本地招工广告，劳动中介机构等。

财报电话会提到，业务主要涉及城市服务、制造业、建筑以及仓储物流四个领域，有两到三个领域的某些方面出现了下降情况，BOSS直聘认为这是一个零和游戏。

而在B端，诸如普工等蓝领需求较大的岗位，技能门槛相对较低，工作通常以时间为单位计酬，且成本和供需情况直接关系到企业的生产效率——为确保工作岗位迅速被填补，生产链不被打断，企业招人环节往往更显直接，更注重效率。

比如工厂招工往往会*派本地中介一次性招入数十人，而非线上一对一聊天，沟通技能、经验、意象的精准匹配。这也意味着，BOSS直聘引以为傲的“算法+*简历+直聊”模式的优势难以得到发挥。

而短*平台大水漫灌式的流量思维，则恰好击中了蓝领招聘C、B两端的诉求。

以“直播带岗”为例，既能即时互动、显著降低招聘门槛，亦能直观、接地气地展示工作实况，对蓝领群体无疑是更加友好。而对于B端用户而言，直接而高效的直播，削减了传统招聘流程中的冗长环节，在降低了招聘成本的同时，提高了招聘转化率。

以快手为例，数据显示，快手快聘月活跃用户规模已达到2.5亿；2023年全年简历投递同比增量超3.6倍，今年初单日投递简历次数亦突破200万。而自带用户池、流量场的玩家深入战线，不既是对传统在线招聘玩家的“降维打击”，亦可能将BOSS直聘拖入营销费用的泥潭。

对此，BOSS尽管亦端出直播入口，但无论是流量还是规模，同短*玩家相比均难言出色，因此长期看来，BOSS直聘所面临的守势仍将持续。

终

白领市场增长趋缓，蓝领市场遭外部觊觎的背景下，BOSS直聘同金领市场间，似乎亦存在着一道难以逾越的天然屏障。

金领招聘市场，往往要求候选人具备相应的高级专业技能和管理经验，且涉及到对候选人个人品质、适应度、领导力、行业人脉等多维度评估。复杂的考核过程，使过往金领招聘市场，更多被专业性、定制化的猎头公司所主导，后者通过一对一深度沟通、背调等实现候选人与职位之间的精准匹配。

以前述“脉脉高聘”为例，凭借脉脉的职场社区背景，其在获客方面自自有天然优势。相比之下，BOSS直聘的社区虽显热闹，但内容更多是灌水或高话题性的“插科打诨”，表面繁荣掩盖了内容的实质贫乏，缺乏脉脉那般深入的行业洞见和专业讨论氛围，从而在吸引金领用户方面稍显浅薄。

此外，金领人才招聘往往涉及较高的保密需求。而专业猎头所能提供的保密服务，是标准化、公开化的BOSS直聘所难以比拟的。基于此，强调便捷、用户基础广泛的BOSS直聘，难免显得力不从心。