《ESG Weekly》：芯片公司如何吸引和留住人才？

摘要： 文案温柔编辑娱公子办了一季的无限超越班居然又来了第二季而演技类真人秀有时候看的不止是表演还有人情世故世情冷暖各种残酷事实被抬出来比如转型卖鸡爪的朱梓骁哪怕对表演的赤子之心未灭可即兴...

文案|温柔编辑|娱公子办了一季的《无限超越班》居然又来了第二季，而演技类真人秀，有时候看的不止是表演，还有人情世故、世情冷暖。各种残酷事实被“抬”出来，比如转型卖鸡爪的朱梓骁，哪怕对表演的赤子之心未灭，可即兴表演的“烂”也足以让人感叹“伤仲永”，尔冬升指出直播带货之弊病，“再卖下去，你人都成鸡爪了”，言下之意，一旦你彻底掉丢表演能力，就很难再回归正当演戏行列了。

《科创板日报》3月8日讯（研究员 金博） 近些年来，随着对半导体行业自主技术需求的激增，国产半导体芯片行业驶入了发展快车道。目前，仅科创板集成电路领域的上市公司，就已达近百家。

受地缘政治及国际半导体市场的影响，这一两年，国内半导体行业也在面临上市融资渠道收紧、估值下滑、现金流紧张等考验。不过，整体上仍处于增长态势。

根据 统计局统计，2023年全年，我国国内集成电路产量为3514亿块，同比增长6.9%，产业生态进一步完善，成熟制程芯片的自主技术替代趋势愈发明显。

据相关研究机构数据，去年全年，国内半导体领域至少有350多个投资项目正加速推进，其中签约项目100多个，已开工项目90多个，运营项目50多个，即将竣工项目50多个，涵盖了第三代半导体、存储芯片、汽车芯片、先进封装、传感器、射频芯片、硅片、半导体设备材料等多个领域。

在此大背景下，国内芯片行业的人才匮乏等情况，也相应凸显。

困扰行业发展的芯片人才匮乏问题

据中国半导体协会的预测，近几年来，中国芯片的专业人才一直供给不足，到2025年，这一人才缺口将扩大至30万人。总体上看，行业存在国内芯片人才总量不足、高端芯片人才稀缺、企业招人不易等情况。

造成这一状况的原因，首先是国内高校培养的芯片人才仍然不够。2020年，我国集成电路相关专业毕业生规模在21万人左右，占当年毕业生总数的2.30%。而这21万学生中，仅有13.77%毕业后从事相关工作，数量还不到3万人。

其次，是芯片行业对人才的要求确实很高，人才培养周期也很长。根据芯片产业链的不同领域分类，在芯片设计环节，有系统架构工程师、前端设计工程师、功能验证工程师、后端工程师、模拟/射频设计工程师、版图设计工程师等；在芯片制造和封测环节，则有设备工程师、工艺工程师、工艺整合工程师、良率工程师、质量工程师、封装工程师等。想成为一名合格的芯片行业工程师，培养成本很高。

半导体行业是多学科交叉融合的领域，涉及大量基础知识、技术经验和技术实操。市场认为，初级人才可以补上，高校毕业生通过岗前培训可达到一般岗位要求，而掌握基础知识、拥有实际操作技术经验、并且掌握技术诀窍的高端人才，才是这个行业健康发展的关键。

有芯片工程师在接受媒体采访时表示：“芯片设计行业的大部分人，即使到了35岁，也不见得能达到行业对高级人才的要求。主要原因是芯片设计是一项大工程，需要熟练掌握编程、精通电路、熟练掌握EDA工具、了解计算机体系结构等，这也决定了行业的高天花板。”

此外，高端人才的流失，也是影响中国芯片行业发展的重要原因。有数据统计，2020年，来自中国大陆的在美博士生，90%在S&E（科学和工程领域）攻读；而超过81%的博士学位获得者，意向是留美工作。这些顶级优秀人才，为全球技术发展做出了重要贡献。根据ThomsonReuters统计的数据，全球半导体材料科学家的排名，前六名中，有五名是美籍华人。

最后，与苹果、高通和英特尔等公司相比，其在文化方面更人性化，薪资待遇更高，因此相较国内企业，对高级芯片人才的吸引力也许更大。

国内芯片企业留住人才的探索与实践

去年台积电的一则信息，曾引起公众对芯片工程师收入的广泛好奇。当时，台积电宣布将招募超过6000名新员工，其中硕士毕业的新进工程师的平均年薪，将达200万元新台币（约合45万元人民币）。

高薪招人当然是吸引人才的一种方式，随着市场环境的变化，芯片行业吸纳人才的重心，已从大张旗鼓向外挖人转向了修炼内功，通过技术培养和企业文化塑造，培养内部人才的成长。

《2022—2023年度中国集成电路产业关键人力资源指标报告》显示，在调查的310家半导体企业中，有83%的调研企业，通过提高人力资源预算增加来增加员工向心力，只有8%的企业预算下降，9%的企业处于预算不确定的状态。其中在培训及人力资源数字化的预算，呈明显上升趋势。

为了解国内半导体公司在吸引和留住人才的状况，《科创板日报》记者从科创板上市公司中，找出复旦微电、海光信息、格科微、晶晨股份、澜起科技、龙芯中科等企业，进行案例研究，希望通过公开发布的财报等信息，管中窥豹，了解它们的实操情况。

总的来看，这几家上市公司对人才培训与发展的紧迫性都有认知，在人才雇佣、保护员工的职业安全与健康、培训与教育、多元化文化与平等机会的提供、反对职场歧视方面，都采取了一些各有特色的举措。

比如在人才雇佣环节，格科微推行“内部转岗机制”，将其作为格科微人才聘用和管理的核心战略之一，秉持内部招聘优先的原则，鼓励员工内部发展。报告期内，劳动合同签约率100%。

澜起科技则为员工及其子女提供额外的商业保险，包括重大疾病、意外险和医疗险等，以保障员工家庭的安康；还正式启动了"EAP员工关爱项目"，为员工的心理健康提供专业服务。

晶晨股份注意到对残疾人士的雇佣。截至2022年底，公司员工1,739人，其中残疾员工占比0.7%。报告期内，员工体检率87.7%，合同签订率100%，社会保险覆盖率100%。

在培训与教育环节，格科微公司在报告期间，接受培训的员工为1,374人，全体员工接受培训的总时长为65,952小时，单个员工接受培训平均时长为48小时。其中，基层员工接受培训的总时长为55,440小时，中级管理层员工接受培训的总时长为9,648小时，高级管理层员工接受培训的总时长为864小时。

总的来看，在以上公司中，海光信息的条款制定和信息披露做得最为丰富。比如在员工雇佣环节：公司无发生任何歧视事件，劳动合同签订率为100%，员工满意度为92.10%；在安全与健康环节:公司无发生重大安全事故，不存在因工死亡情况。连小型事故造成了3例工伤，并因此损失工作日数23天，也进行了披露。这反映出该公司对制度建设的充分重视。

乐观来看，人才缺口的背后，反映出需求的激增。作为新一代基础设施建设和发展的重要领域，相信在政府、高校、企业、社会等各方的共同努力下，芯片行业的人才状况会迎来春天。

（科创板日报研究员 金博）